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Vertragliches

Welche Vertragsverhältnisse bestehen
Zwischen Ihnen – dem Einsatzbetrieb – und Esprit Personalberatung AG besteht ein Personalverleihvertrag gemäss AVG (Arbeitsvermittlungsgesetz). Nach der Vereinbarung eines Personaleinsatzes über unseren Payroll-Service erhalten Sie den Personalverleihvertrag in Form einer Auftragsbestätigung inklusive der  Allgemeinen Bedingungen.
Zwischen dem rekrutierten / bestehenden Personal und Esprit Personalberatung AG besteht ein Einsatzvertrag (Einzelarbeitsvertrag) und ein Rahmenarbeitsvertrag (Rahmenvereinbarung),  welcher das geltende Arbeitsvertragsrecht, die Bestimmungen des AVG (Arbeitsvermittlungsgesetz) und die Versicherungssituation übersichtlich zusammenfasst.

Unterschied zwischen Einsatzvertrag und Rahmenarbeitsvertrag (Stundenlohn)
Der Einsatzvertrag regelt die individuellen Vereinbarungen für jeden einzelnen Arbeitseinsatz. Der Rahmenarbeitsvertrag bildet integrierter Bestandteil des Einsatzvertrages und gilt für alle temporären Einsätze im Stundenlohn. Der Rahmenarbeitsvertrag fasst die relevanten gesetzlichen Bestimmungen des Obligationenrechts und des AVG (Arbeitsvermittlungsgesetzes) zusammen und zeigt beispielsweise, wie die Mitarbeitenden während eines Einsatzes versichert sind. Für alle im Rahmenarbeitsvertrag nicht geregelten Punkte gelten die Bestimmungen Art. 19ff. AVG (Arbeitsvermittlungsgesetz) und Art. 319ff. OR.

Wer legt die variablen Inhalte für den Einsatzvertrag fest
Die variablen Inhalte für den Einsatzvertrag der Mitarbeitenden werden zwischen Ihnen – dem Einsatzbetrieb – und der/dem zukünftigen Mitarbeiter/in vereinbart und von Esprit Personalberatung AG entsprechend festgehalten. Diese Inhalte werden auch für den Personalverleihvertrag (Auftragsbestätigung) verwendet, den Sie von uns zur Gegenzeichnung erhalten.

Welche Vertragsarten sind möglich
Verträge im Stundenlohn für alle Arbeitspensen und Arbeit auf Abruf. Mit dem Tarifrechner für den Verleih können Sie die Kosten einfach berechnen und mit Ihrem internen Salär- und Verwaltungsaufwand vergleichen!
Verträge im Monatslohn, ebenfalls für alle Pensen, jedoch für Arbeitseinsätze mit einer Einsatzdauer von mindestens neun Monaten. Die Kosten für den Payroll-Service hängen von den individuellen Umständen ab und werden entsprechend vereinbart.

Wie lange dauert die Probezeit
Die Probezeit dauert in der Regel drei Monate. Dies muss schriftlich vereinbart werden, ansonsten gilt gemäss Gesetz eine Probezeit von einem Monat! Durch gegenseitige schriftliche Abrede kann eine längere Probezeit vereinbart oder diese ausbedungen werden. In unseren Arbeitsverträgen für Mitarbeitende im Stundenlohn ist dies gemäss AVG (Arbeitsvermittlungsgesetz) anders geregelt, da die gesetzlich vorgesehene Probezeit eine kurze Einsatzdauer übersteigen könnte, was der Gesetzgeber nicht toleriert. Hier deshalb die speziellen Probezeiten für temporär Mitarbeitende: 3 Wochen (bei einer Einsatzdauer bis zu einem Monat), 1 Monat (Einsatzdauer ab einem Monat und bis zwei Monate), 2 Monate (Einsatzdauer ab zwei und bis Monate) und drei Monate (Einsatzdauer ab drei Monaten). 

Arbeitszeiten / Überstunden / Nachtarbeit
Als Überstunden gelten Stunden, die auf explizite Anweisung des Einsatzbetriebes über das betriebsübliche Wochennormalstundentotal hinaus oder während Wochenenden und Feiertagen geleistet werden.
Überstunden mit 25% Zuschlag: Stunden die über das übliche Wochennormalstundentotal hinaus geleistet werden, jedoch nicht auf Sonn- oder gesetzliche Feiertage fallen. Unregelmässige Nachtarbeit (23:00 bis 06:00 Uhr) und Arbeitsstunden, die während lokaler Feiertage (Sechseläuten, Knabenschiessen, Berchtoldstag) geleistet werden.
Überstunden mit 50% Zuschlag: Arbeitsstunden, die während Sonn- und/oder gesetzlichen Feiertagen geleistet werden.
Regelmässige Nachtarbeit: Diese wird nicht mit einem Überstundenzuschlag, sondern durch 10% Prozent Zeitkompensation (mehr Freizeit) abgegolten.
Alle Überstunden müssen auf dem Stundenrapport separat ausgewiesen werden und rechtsgültig visiert sein. Ansonsten werden alle Arbeitsstunden zu 100% (normale Arbeitszeit) verrechnet.

Gewährleistung des Arbeitspensums
Im Einsatzvertrag ist das Arbeitspensum entweder mit einer klaren (zum Beispiel 100%) oder ungefähren Angabe (zum Beispiel 50-60%) festgehalten. Kann das vertraglich vereinbarte Arbeitspensum von der Unternehmung nicht gewährleistet werden und zeichnet sich dadurch für Mitarbeitende eine auf die Einsatzdauer betrachtet wesentliche Lohneinbusse ab, melden Sie dies bitte raschmöglich Esprit Personalberatung AG, damit die notwendigen Abklärungen getroffen werden können. Da Esprit Personalberatung AG keinen direkten Einfluss auf die Arbeitsprozesse hat, kann sie für Lohneinbussen nicht haftbar gemacht werden. Falls zwischen Ihnen und dem Personal keine Lösung gefunden wird, steht es dem Personal frei, den Einsatzvertrag fristgerecht  zu kündigen.

Wie wird der Ferienanspruch geregelt
Mitarbeitende im Stundenlohn erhalten einen Ferienlohn, der im Bruttolohn enthalten und auf dem Arbeitsvertrag / Einsatzvertrag separat ausgewiesen wird. Sie haben Anspruch auf Ferien gemäss OR. Die Ferienentschädigung (auch Ferienlohn genannt) wird als Guthaben der Mitarbeitenden auf ein separates Konto gebucht und nicht automatisch ausbezahlt, denn Art. 329d Abs. 2 OR schreibt vor, dass Ferien nicht durch Geldleistungen abgegolten werden dürfen. Der Gesetzesartikel bezweckt, die Ferienbezugsmöglichkeit und den damit verbundenen Erholungszweck in finanzieller Hinsicht zu ermöglichen. Der aufgelaufene Saldo der Ferienentschädigung wird bei Ferienbezug anteilsmässig oder bei Einsatzende / Jahresende restlos ausbezahlt. Bei Mitarbeitenden im Monatslohn ist der Ferienanspruch im Monatslohn enthalten. Der Ferienbezug wird direkt zwischen Ihnen (dem Einsatzbetrieb) und den Mitarbeitenden geregelt.

Welche Kündigungsfristen gelten / Sperrfristen
Das Arbeitsverhältnis kann während einer ununterbrochenen Einsatzdauer mit folgenden Kündigungsfristen auf jeden Termin gekündigt werden:

  • Zwei Werktage (Einsätze bis zu drei Monaten)
  • Fünf Werktage (Einsätze ab dem vierten bis zum sechsten Monat)
  • Ein Monat (Einsätze ab dem siebten Monat)

Befristete Arbeitsverträge enden ohne Kündigung mit dem letzten vereinbarten Arbeitstag gemäss Arbeitsvertrag. Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis für eine unbefristete Dauer weiter geführt, gelten die erwähnten Kündigungsfristen. Die gesetzlichen Sperrfristen gelten auch für diese Arbeitsverhältnisse. Bei Vorliegen schwerwiegender Gründe nach Art. 337 OR kann jedes Arbeitsverhältnis fristlos aufgelöst werden.

Kündigung vor Stellenantritt / Wirkung
In seltenen Fällen kann es vorkommen, dass eine Vertragspartei vor dem Stellenantritt das Arbeitsverhältnis kündigt. Unabhängig von den Gründen gilt, dass eine ausgesprochene Kündigung auch dann Gültigkeit entfaltet. Umstritten ist allerdings die Frage, auf welchen Zeitpunkt. Klar zu beantworten ist die Frage lediglich bei der fristlosen Kündigung. Sie beendet das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt, an dem sie vom Adressaten empfangen wird. Bei der ordentlichen Kündigung gehen die Meinungen auseinander.

  • Überwiegend vertreten wird die Ansicht, dass die Kündigungsfrist erst mit dem vertraglich vorgesehen Stellenantritt beginnt, während derer beide Seiten verpflichtet sind, den Arbeitsvertrag einzuhalten.
  • Nach anderer Auffassung beginnt die Kündigungsfrist mit dem Zugang der Kündigung beim Empfänger. In diesem Fall kann die Kündigungsfrist vor Stellenantritt enden und es kommt weder zu einer Arbeitsaufnahme noch zu einer Lohnpflicht.

Wir halten uns an die überwiegend vertretene Ansicht. Dafür spricht, dass beide Parteien grundsätzlich von einer Realisierung des Arbeitsverhältnisses ausgehen und man sich in der Regel ohnehin auf eine frühere Beendigung einigt. 

Erneute Probezeit nach einer Übernahme?
Mitarbeitende, die wir im Payroll-Service aufnehmen unterliegen einer Probezeit. Es stellt sich die Frage nach einer erneuten Probezeit bei einer Übernahme auf Ihre Payroll. Zu diesem Thema argumentiert das Bundesgericht in Lausanne folgendermassen: "Die Dauer, welche eine temporär angestellte Person im selben Betrieb in gleicher Funktion absolviert, kann laut Urteil nicht an die Probezeit angerechnet werden, welche im anschliessenden Anstellungsvertrag vereinbart worden ist, da sich der Status und die juristische Situation einer von einer Agentur für temporäre Arbeit angestellten und verleihten Person von der Stellung einer fest angestellten Person unterscheidet. Dies rechtfertigt es, die Dauer der temporären Arbeit nicht an die Probezeit eines anschliessenden Arbeitsvertrages anzurechnen. Umgekehrt kann die Nichtanrechnung für den/die Mitarbeiter/-in von Vorteil sein, so wenn er/sie sich noch unsicher ist, ob er/sie die Stelle definitiv antreten will."

Payroll-Service für Unternehmen mit kaufmännischem / betriebswirtschaftlichem Personal
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